El papel del liderazgo en la motivación laboral (página 2)

Enviado por Maria Rafaela Marquez Machado

Partes: 1, 2

Las Ciencias del Comportamiento nos ayudan a conocer y
aprovechar los factores humanos y los relativos a la
motivación. ¿Qué entendemos por
motivación? La motivación es una
característica de la psicología humana que
contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso
que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia la realización de
objetivos esperados.

A pesar que los patrones de comportamiento varían
(necesidades de individuo, valores sociales y capacidad
individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el
comportamiento, es causado (causa interna o externa, producto de
la herencia y/o del medio ambiente); el comportamiento es
motivado, ya sea por impulsos, deseos, necesidades o tendencias,
y el comportamiento está orientado, siempre está
dirigido hacia algún objetivo.

Debemos añadir que «no existe la persona
promedio». Los individuos son únicos: tienen
distintas necesidades, distintas ambiciones, distintas actitudes,
distintos deseos en cuanto a la responsabilidad, distintos
niveles de conocimiento y habilidades así como distintos
potenciales. Hay que entender la complejidad y la singularidad de
las personas3.

La motivación, dentro del ámbito laboral,
es definida actualmente como un proceso que activa, orienta,
dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados.

Por esto, en el ámbito laboral es importante
conocer las causas que estimulan la acción humana, ya que
mediante el manejo de la motivación, entre otros aspectos,
los administradores pueden operar estos elementos a fin de que su
organización funcione adecuadamente y los miembros se
sientan más satisfechos.

"La motivación no es un acto, un momento o una
acción, es más bien, un conjunto coordinado de
acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del
individuo" (Santos, 1993, pp. 68), de aquí se puede
destacar el hecho de que la motivación no es más
que el fiel reflejo de la personalidad del individuo y el impacto
que tenga la motivación en el será la manera en que
la persona ponga de manifiesto lo profundo y compleja que pueda
ser su personalidad, La motivación es, lo que hace que un
individuo actúe y se comporte de una determinada manera.
Es una combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide, en una
situación dada, con qué vigor se actúa y en
qué dirección se encauza la energía.
Factores que hacen que las poblaciones o las personas
actúen en cierta forma. La motivación es un
término genérico que se aplica a un amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Se
asume en esta investigación el siguiente concepto de
motivación:

"La motivación refleja el deseo de una persona de
llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de
las necesidades específicas es una cuestión muy
individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía
ni métodos universales para motivar a la gente" (Dessler,
1979).

Según lo planteado la motivación se puede
describir a través de un ciclo ya que cada vez que se
cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva
necesidad.

En base al ciclo de que muestra el anexo 1 se explicara
cada uno de los pasos:

Ahora hay ciertas conductas que te pueden dar
parámetros de que su personalidad por más que
se le den estímulos esta no tendrá la
motivación que se espera de ella, "El hombre ve su
medio como una tortura, un castigo y reacciona
defensivamente, desconfiado ante cualquier señal
extraña tanto en su comunidad como trabajo" (Santos,
2005, p. 1), las personas que se comporten de esta manera no
serán sujetos que se puedan estimular para lograra que
su desempeño aumente ya que siempre lo verán
como castigo y tendrán desconfianza de lo que ocurre a
su alrededor y con una persona así es bastante
difícil de tratar.
Personalidad del individuo: Hay varios indicios de
la personalidad de los individuos que pueden dar la pauta
para saber que está se moverá con la
motivación laboral adecuada independiente del estimulo
que reciba ya sea un regaño o un elogio, "Renovarse
demanda asumir el papel de aprendiz, salir del círculo
de preocupación y entregar tu tiempo" (Santos, 2004)
lo cual se puede interpretar como que la persona que quiere
tener éxito aun cuando la regañen o la elogien
siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor, "Para las
personas inteligentes no existe la suerte, pero si la
oportunidad" (Santos, 2005, p. 1) plantea la idea que,
entonces se puede ver que de alguna manera hay personas que
ante la adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y de
poder demostrar toda su capacidad; también es
importante que la persona presente otras
características como "La responsabilidad representa la
capacidad de elegir entre un conjunto de alternativas la
mejor" (Santos, 2005, p. 8), al analizar esta idea se puede
tener la percepción de que mientras descubre un
característica de la personalidad se ve la necesidad
de encontrara otra para que la anterior tenga algo en que
basarse, del último pensamiento se puede tener la idea
de concatenar la responsabilidad del individuo con la
capacidad que pueda tener este para tomar las decisiones
adecuadas por último pero no menos importante "El
entusiasmo es el interés llevado a su máxima
expresión" (Santos, 2005, p. 9), entonces si la
persona es entusiasta existe la gran posibilidad de que tenga
un gran interés en lo que se le diga o le toque hacer
en el trabajo, esta persona se puede aprovechar
dándole más trabajo y mayor salario y se
sentirá apreciada por la
organización.
Deseos y necesidades: Las necesidades del ser humano
pueden clasificar se de dos maneras 1) básicas y 2)
personales según esta clasificación podemos
incluir a como necesidades básicas lo que es el
alimento, casa, agua, vestuario y últimamente incluyen
salud y educación; las necesidades personales son
todas aquellas que no son básicas (denominadas
así porque son requisito para una vida decente) como
por ejemplo una computadora, un carro, televisión, se
podría decir que las necesidades personales son los
deseos que manifiesta la personalidad de la persona para
sentirse cómodo; dependiendo del tipo de necesidad que
se quiera satisfacer así será y la personalidad
del individuo para asignarle un valor prioritario de
necesidad así será el deseo por
obtenerlo.
Motivación obtenida: Sabiendo que la clase de
motivación obtenida para llegar a realizar una meta
depende en gran manera de cómo es la personalidad del
individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad
obtendrá motivación necesaria para salir
adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen
los jefes, para el caso se puede llegar a pensar en una
persona que trabaja de operario en un planta en donde los
gerentes de producción le exigen que cumpla una meta
diaria para poder mantenerse y el es el que lleva la comida a
su familia, esta persona soportara la presión que
pueda llegar a ejercer el gerente sobre él ya que su
motivación es la más fuerte de todas cumplir
con las necesidades no solo de él sino la de su
familia incluso se podría dar el caso de que la
persona se desempeñe de una manera sobresaliente ya
que necesita el empleo y tal vez de pasó le demuestra
al jefe que es alguien confiable. Al ver que tan complejo y
variable se hace el estudio ya que depende de muchos factores
que van cambiando de individuo en individuo solo se deja la
idea de cómo afecta la necesidad al tipo de
motivación que se puede obtener.

Modelos sobre
cómo gestionar la motivación

La motivación fue uno de los primeros conceptos a
los que se enfrentaron gerentes e investigadores de la
administración. El llamado Modelo Tradicional suele estar
ligado a Frederick Taylor y la administración
científica. Los gerentes determinan cuál era la
forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y
después motivaban a los trabajadores mediante un sistema
de incentivos salariales; cuanto más producían los
trabajadores, tanto más ganaban.

El supuesto básico era que los gerentes
entendían el trabajo mejor que los trabajadores, quienes,
en esencia, eran holgazanes y sólo podían ser
motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la
costumbre de remunerar a los vendedores por medio de pago de
comisiones.

El llamado modelo de las Relaciones Humanas se suele
ligar a Elton Mayo y sus contemporáneos. Mayo y otros
investigadores de las relaciones humanas encontraron que el
aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho,
disminuían la motivación, mientras que los
contactos sociales servían para crear motivación y
sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivara los
empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se
sientan útiles e importantes. En la actualidad, el legado
de este modelo serían los buzones de sugerencias, los
uniformes de las empresas, los boletines de las organizaciones y
la contribución de los empleados en el proceso de
evaluación de los resultados.

Teoría de la jerarquía de necesidades de
Maslow (1954): Es quizás la teoría más
clásica y conocida popularmente. Este autor
identificó cinco niveles distintos de necesidades,
dispuestos en una estructura piramidal, en las que las
necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores
o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales,
estima, autorrealización). Para Maslow, estas
categorías de relaciones se sitúan de forma
jerárquica, de tal modo que una de las necesidades
sólo se activa después que el nivel inferior
está satisfecho. Únicamente cuando la persona
logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente
las necesidades superiores, y con esto la motivación para
poder satisfacerlas (Anexo).

Teoría del factor dual de Herzberg (1967): Sus
investigaciones se centran en el ámbito laboral. A
través de encuestas observo que cuando las personas
interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían
a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando
características o factores intrínsecos como: los
logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad,
los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendían a citar factores externos como las
condiciones de trabajo, la política de la
organización, las relaciones personales, etc. De
este modo, comprobó que los factores que motivan al estar
presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso
divide los factores en:

– Factores Higiénicos: Son factores
externos a la tarea. Su satisfacción elimina la
insatisfacción, pero no garantiza una motivación
que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de
resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfacción.- Factores motivadores: Hacen referencia al
trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o
ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no
motivados.Los factores higiénicos coinciden con los
niveles más bajos de la necesidad jerárquica de
Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los
factores motivadores coinciden con los niveles más altos
(consideración y autorrealización) (Leidecker et
Hall, 1989)[1] (Anexo).

De la teoría de Herzberg se deriva
el concepto de enriquecimiento del trabajo (job enrichment) que
supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso
de modo que permita satisfacer motivos de más alto
valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes
principios (Engel et Redmann, 1987)

– Suprimir controles.

– Aumentar la responsabilidad sobre las
tareas a desarrollar.

– Delegar áreas de trabajo
completas.

– Conceder mayor autoridad y mayor
libertad.

– Informar sobre los avances y
retrocesos.

– Asignar tareas nuevas y más
difíciles.

– Facilitar tareas que permitan mejorar.

Teoría de McClelland (1989): McClelland enfoca su
teoría básicamente hacia tres tipos de
motivación: Logro, poder y afiliación:

– Logro: Es el impulso de sobresalir, de
tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a
ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas
tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy
poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas
por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el
trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan
feedback constante sobre su actuación- Poder: Necesidad de
influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas
por este motivo les gusta que se las considere importantes, y
desean adquirir progresivamente prestigio y status.
Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener
una mentalidad "política".- Afiliación: Deseo de
tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar
parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares,
el contacto con los demás, no se sienten cómodos
con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar
a otra gente.Teoría X y Teoría Y de McGregor
(1966): Es una teoría que tiene una amplia difusión
en la empresa. La teoría X supone que los seres
humanos son perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades. La
teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el
trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades. Más adelante, se propuso la
teoría Z que hace incidencia en la participación en
la organización (Grensing, 1989) (Anexo)

Teoría de las Expectativas: El
autor más destacado de esta teoría es Vroom (1964),
pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler,
1968)[18]. Esta teoría sostiene que los individuos
como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.
La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas
elecciones están basadas en creencias y actitudes.
El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y
minimizar el "dolor" (Pinder, 1985)[19]. Las personas
altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e
incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.
Por lo que, para analizar la motivación, se requiere
conocer que buscan en la organización y como creen poder
obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos más destacados de
la teoría son (Galbraith, 1977):

– Todo esfuerzo humano se realiza con la
expectativa de un cierto éxito.- El sujeto confía
en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas
consecuencias para él. La expectativa de que el
logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se
denomina instrumentalidad.

– Cada consecuencia o resultado tiene para
el sujeto un valor determinado denominado valencia.- La
motivación de una persona para realizar una acción
es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la
instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?,
¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la
pena?

– La relación entre el esfuerzo y el
rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y
su percepción del puesto.

– Cada persona tiene una cierta idea del
nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.- Las
personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren
las mejores recompensas.- La fuerza de la motivación de
una persona en una situación determinada equivale al
producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa
y la expectativa de su posible logro.Fuerza de la
motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de
logro.Algunas de las consecuencias pueden ser:

– La definición de
estándares, metas y objetivos deben responder a
estimaciones reales. Se trata de definir exigencias
alcanzables pero con esfuerzo.

– Las recompensas por logro deben estar muy
bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello
requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses,
etc.

Es preciso que las personas estén
convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las
personas tengan la confianza de que una persona que realiza un
desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que
ellos (Anexo).

Teoría ERC de Alderfer: Está
muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la
existencia de tres motivaciones básicas:

– Motivaciones de Existencia: Se
corresponden con las necesidades fisiológicas y de
seguridad.- Motivación de Relación: Interacciones
sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de
pertenencia al grupo.

– Motivación de Crecimiento: Se
centran en el desarrollo y crecimiento personal.Teoría de
Fijación de metas de Locke (1969): Una meta es aquello que
una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intención de alcanzar una meta es una fuente básica
de motivación. Las metas son importantes en
cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos
y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden
tener varias funciones (Locke y Latham, 1985):

– Movilizan la energía y el
esfuerzo.

– Centran la atención y la
acción estando más atentos a la tarea.

– Aumentan la persistencia.

– Ayuda a la elaboración de
estrategias.

Para que la fijación de metas
realmente sean útiles deben ser: específicas,
difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.
Además existe un elemento importante el feedback, la
persona necesita feedback para poder potenciar al máximo
los logros (Becker, 1978)[24].Teoría de la Equidad de
Stancey Adams: Afirma que los individuos comparan sus recompensas
y el producto de su trabajo con los demás, y
evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar
cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad
que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos
recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos
y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos
desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr
lo mismo que los demás.

Surge la interrogante acerca de cómo podemos
aumentar la motivación de en la tarea? Se los
trabajadores. Se trata de que la tarea en sí produzca
más motivación, haciendo la tarea más
interesante para la persona. Es así como Scheier (1985),
propone una serie de factores a tener en cuenta:

– El equipamiento: La motivación para la tarea
puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para
desarrollarla, esto puede explicar la atracción de los
voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los
socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy
especializado.

– La división y combinación de las tareas:
Una tarea puede tener componentes con diferentes valores
motivacionales que deben ser analizados independientemente, para
tratar que los elementos positivos contrarresten los
negativos.

– La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado
debe dejar ver cuál es el objetivo final y tener cierta
variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos
complementarios más motivadores que la tarea
principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben
tener previstas la consecución de objetivos parciales que
puedan dar la sensación de que nos estamos acercando
progresivamente al objetivo. Y sobre todo
información constante y permanente sobre la calidad del
trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos
parciales.

– Un aspecto fundamental, es la definición de los
objetivos de la organización y como pueden contribuir a su
consecución los voluntarios. Muchas veces damos por
supuesto los objetivos de la organización, pero sin
embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo
no saben cómo su trabajo contribuye a su logro. Por
eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de
evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a
sistemas de apoyo y asesoramiento.

– Las recompensas y el adecuado reconocimiento
también son un importante elemento motivador. Si se
adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y
concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas
no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente
desmotivación en los grupos.

– El feedback sobre el trabajo desarrollado,
también se configura como un importante elemento
motivador. Es importante conocer que se está
haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podría
mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores
que producen más desmotivación es no conocer si se
están haciendo bien o mal las cosas y si estas son
valoradas¸ y lo que en ocasiones es peor, no saber
qué tiene que hacerse.

Conclusiones

1. Todos somos plenamente conscientes que la
calidad y nivel de la capacidad organizativa y de sus
recursos productivos, en particular el capital humano, son
factores determinantes de la competitividad a largo plazo,
especialmente cuando las aplicaciones tecnológicas y
el entorno competitivo cambian tan rápidamente. Por lo
tanto, el reto sigue siendo mejorar el rendimiento total de
las empresas.
2. Asimismo, en razón de que la
motivación no es un concepto simple, y que los
distintos enfoques y teorías ayudan a entender la
complejidad y singularidad de las personas en su
comportamiento o desempeño en las organizaciones
empresariales, se debe prestar atención al repertorio
de comportamientos de una persona y del entorno que
acompaña al repertorio para mejorar el
desempeño humano.
3. Las Ciencias del Comportamiento nos ayudan a
conocer y aprovechar los factores humanos y los relativos a
la motivación. La motivación es una
característica de la psicología humana que
contribuye al grado de compromiso de la persona; es un
proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia la realización
de objetivos esperados.
4. En el mundo de las prácticas
empresariales y de la gestión de recursos humanos, el
centro de la cuestión no es la satisfacción o
insatisfacción laboral ni tampoco concebir solo al
individuo (y su personalidad) en la organización; se
trata ahora de analizar las tareas, los niveles de
autonomía, las perspectivas de desarrollo personal y
humano, las recompensas psicológicas de la
participación en equipos, las relaciones de poder. No
es suficiente la búsqueda del enriquecimiento del
trabajo; ahora, distintas orientaciones innovadoras plantean
la Calidad de la Vida Laboral, aún cuando el
enriquecimiento del puesto siga siendo una estrategia que
tiene como objeto proporcionar al trabajador más
autonomía y responsabilidad.
5. Diversos trabajos teóricos recientes
proponen una integración de las teorías de la
motivación, teniendo como base su real
complementariedad y con el objeto de la construcción
del conocimiento de un tema de tanta importancia para la
sociedad y las empresas. Se reconoce el aporte de las
teorías de las necesidades sobre los factores que
originan los comportamientos individuales sin embargo, son
limitaciones su pretensión de universalidad de los
factores encontrados en sus trabajos empíricos, su
carácter simplificador de dichos factores y su
explicación bastante parcial de los procesos
motivacionales. Más allá de controversias, se
trata de la elaboración de modelos
teóricos integradores tal como se viene
haciendo en los últimos años, uniendo en forma
coherente distintas teorías de la
motivación.

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